Tweet
مديريت دانش از ديدگاه يك استراتژي تجاري
نوشته: كارل كالست
ترجمه: صديقه احمدي فصيح;
چكيده
در سالهاي اخير مديريت دانش به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي باقدرت دانش ميتوانند برتريهاي بلندمدت خود را در عرصههاي رقابتي حفظ كنند. منابع نقد و بررسي و چشماندازهاي رقابتي سازمانها نشان دهندة تأثيرات اين ديدگاه در عرصههاي استراتژيك سازمانهاي تجاري است. و اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جايگاه مناسب آن تشخيص دهد در عرصههاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد.
مديريت دانش با روش استاندارد در ادارة يك شركت تجاري متناسب خواهد بود. با اطمينان ميتوان گفت كه پايه و اساس مديريت دانش در يك دوره كوتاهمدت به بهرهبرداري بهينه از اطلاعات قابل دسترس و منابع موجود در يك شركت منجر خواهد شد. در دورههاي بلندمدت نيز ميتواند پايه جديدي جهت پيشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارتها را براي آينده مطمئن تقويت كند. در حقيقت ميتوان گفت مديريت دانش براي همه شركتهايي كه خواهان ارتقاء و پيشرفت هستند به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح ميگردد. مقالة حاضر ضمن توضيح و تبيين مديريت دانش و همچنين نقش و اهميت آن در فعاليتهاي مهم يك شركت تجاري، به منظور كسب سود اقتصادي بيشتر، به مباحثي از قبيل اجزا مديريت دانش، مدير دانش، مفاهيم، كاربرد و شيوههاي استفاده از اين مقوله در موضوع تجارت به عنوان يك استراتژي موفق و مؤثر ميپردازد.
مقدمه
امروزه رقابت در سطح جهاني و سرعت افزايش تغيير و توسعة مداوم در صنعت و تجارت مشكلاتي قابل توجه و فزاينده در همة سازمانها محسوب ميشوند. آنچه مسلم است به منظور كسب فوايد رقابتي بلندمدت از ديدگاه اطلاعرساني و مديريت دانش تنها تكيه بر دسترسي به منابع اطلاعرساني خارجي و داخلي در روند اجراي كار كافي نيست بلكه در حال حاضر بهرهبرداري مؤثر از آنچه كه در عمل با آن مواجه هستيم و نه فقط آنچه كه در اختيار داريم به يك نياز و ضرورت شغلي تبديل شده است.
مديريت دانش بعنوان يك استراتژي تجاري(1)
امروزه همة مديران مكانيزمهاي متعددي را جهت بهبود كارآيي داخلي و مواجه شدن با چالشهاي مؤثر و متعدد در رقابت تجاري در اختيار دارند، اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسي وجود دارد كه مديران را از ديگران بعنوان فردي بينظير و توانا متمايز ميسازد: مشتريان و كارمندان. ما ميدانيم كه كيفيت كار كارمندان، چگونگي همكاري و ياري آنها و زمينه مشتركي كه تصميمگيري ميكنند عوامل بهترين را از عوامل عادي و سازمان موفق را از ناموفق متمايز ميكند، هم اكنون بيشتر سازمانها استراتژي مديريت دانش را بعنوان پايه اساسي توان قابل رقابت و الگوي رشد پايدار را نيز بعنوان بخشي از استراتژيهاي شغلي بكار ميبرند. به هر حال، مديريت دانش بعنوان يك استراتژي شغلي تنها وقتي به نتيجه نهايي خواهد رسيد كه نيازهاي اساسي برآورده شده باشند. اين نيازها بايد در ارتباط با يك مورد كاري مشخص كه از نيازهاي كاري زير اخذ گرديدهاند در نظر گرفته شود:
- ايجاد يك سازمان براي سازماندهي مجدد، تجديد سازمان، تمركززدايي همراه با نيازهاي ديگر جهت بهبود انعطافپذيري سازماني.
- يك سازمان ممتاز كه در همه سطوح نيرومند است (سازماني متمركز، غيرمتمركز يا سازماني كه پراكنده باشد)
- توانايي بهبود يافته به منظور عكسالعمل نشان دادن در مقابل نيازهاي روزافزون بازار، رقابت بيشتر و پاسخ به نيازهاي جديد.
- سازگاري با شرايط كاري تغيير يافته كه توسط نيروهاي خارجي ايجاد شده است. (بعنوان مثال: بازارها، رقيبان، مسئولان و غيره)
- سازوكارهايي كه مبادلة اطلاعات و دانش را در سازمان افزايش داده و آن را تسهيل ميكند تا آسيبپذيري را در زماني كه كارمندان كارهايشان را ترك ميكنند يا زماني كه تغييرات داخلي در كارمندان ايجاد ميشود كاهش دهد.
- از بين بردن فرآيندها و مراحل زائد كار و بهبود بهرهبرداري غير مؤثر از منابع انساني و اطلاعرساني و استعدادها در مراحل مهم فرآيندي كار.
- دوبارهكاري و اجراي بيهودة بنيانها و اساس مورد لزوم كه بهرهاي جز اتلاف وقت و هزينه دربر ندارد.
- برانگيختن انگيزة قويتر در كارمندان براي اطلاعرساني و به اشتراك گذاشتن دانش و آگاهي مؤثر.
- بهرهبرداري مؤثر از سرمايهگذاري در تكنولوژي اطلاعرساني و زيرساختهاي اطلاعرساني.
- بازيابي اطلاعات و دانش در صورت لزوم.
تجربه نشان ميدهد كه اجزاء منابع انساني، تكنولوژي اطلاعرساني و اطلاعرساني كه در فرآيندهاي استراتژيك ملحق شده، همه بايد بطور فشرده در مديريت و فرهنگ كاري سازمان ادغام شوند و تنها اين تركيب اجزا مديريت دانش است كه توانايي سازمان را براي بهرهبرداري از تمامي امكانات اطلاعرساني و دانش سازماني موجب ميشود.
مديريت دانش كلاً به توسعة مستمر مربوط ميشود2
اكثر سازمانها طي ده سال اخير تغييرات اساسي كردهاند، نه تنها سازمانهاي تجاري، بلكه سازمانهاي منفرد نيز مرتباً روش كاري خود را تغيير ميدهند. رسانههاي خبري، ما را با اين حقيقت آشنا ميسازند كه مجموعههاي ايجاد شده اغلب غيرمنتظره و بطور اعجابآوري خلاق و سازنده هستند و تغييرات باسرعت زياد اتفاق ميافتند تا با نيازهاي مالي و تجاري تطابق داشته باشند. همگرايي تكنولوژي اطلاعرساني و فرآيند جهاني شدن آن سبب ميشود تا نيازها و ضروريات نسبت به سرعت تغيير و پيشرفتهاي سازماني احساس شود.
مديريت دانش بعنوان يك استراتژي كاري و شغلي بطور همزمان بر روي مرزهاي چندگانه عمل ميكند و نيز ابزاري جهت پيشرفت كلي برنامة يك سازمان محسوب ميگردد و از داخل سازمان قدرت ايجاد ميكند تا چالشهاي خارجي را برطرف نمايد و اين امر با بهرهبرداري از منابع دانش موجود در كارمندان، منابع اطلاعرساني، تكنولوژي اطلاعرساني و كاربردهاي آن و همچنين ارتباط آنها با خريداران و دستاندركاران بازار انجام خواهد شد. مفهوم مديريت دانش تعيينكنندة ابزاري براي انجام و پيشرفتهاي كاري است كه هر دو آنها شامل اجزاي كار، توزيع، محصولات و خدمات است و كليد موفقيت آن اين است كه توانايي اجراي فعالانه براي توسعة مستمر را دربر داشته باشد. با وجود اين، مديريت دانش براي بهبود مداوم همه فرآيندهاي كاري مهم تحويل و تجارت يك ابزار استراتژيك است. و اين امر بر پاية اين حقيقت متكي است كه مديريت دانش با مديريت اطلاعرساني مترادف نيست و بايد سطح بسيار بالاتري در نظام سازماني به اجرا درآيد. اين موضوع در گذشته نيز در زمينة خدمات مديريت اطلاعرساني صادق بوده است.
مديريت دانش به ايجاد فرهنگ جديد ميپردازد3
آنچه را كه ما از آن بعنوان فرهنگ كاري ياد ميكنيم معمولاً همان چيزي است كه بعنوان روشي با آن سروكار داريم و نيز آنچه را كه ما بعنوان كارمند در آن همكاري و مشاركت داشته باشيم. همچنين فرهنگ كاري متشكل از رفتار روابط انساني، سطوح معمول استانداردها و ارزشها و نيز همه ابتكاراتمان (ابتكارات خودآگاه يا ناخودآگاه در يك بافت سازماني) است، كه منجر به عملكرد مثبت سازماني از نظر حرفهاي و اجتماعي ميشود. دلايل اساسي همكاري مردم و تصميماتي كه براي فرهنگ كاري گرفته ميشود براي موفقيت (آلفا) يا شكست (اُمگا)4 است. مثالهاي متعددي از جهان كار براي نشان دادن آن نيازها و اين گزارشها ميتوان يافت و ما همگي مثالهايي از فجايع شغلي كارمندان ردة بالا كه كارشان را ترك ميكنند سراغ داريم. اين افراد يا به يك رقيب ميپيوندند و يا از جهان ديگر اهداف بهرهوري را ضايع ميكنند. در نتيجه، از لحاظ فرهنگي بايد به استراتژي مديريت دانش توجه اساسي معطوف شود. و تعجبآور نيست، كه بطور معمول داستانهاي موفقيتآميز از مديريت دانش كه نشاندهندة ايجاد يك فرهنگ كاري بنيادي، جديد يا در بيشتر موارد متفاوت نسبت به آنچه كه در قبل وجود داشته است شنيده باشيد. در موارد نهايي، مديريت در سطح بالا بايد جايگزين تغيير فرهنگي گردد. بنابراين مديريت دانش پايه و اساس سازنده براي سرعت بخشيدن به ايجاد فرهنگ كاري كنوني است، در محيط كنوني كه به سرعت درحال تغيير است، شايد تاكتيك تغييرات تكاملي براي بيشتر كارها بسيار كند و زماني كه نتايج و انتظارات آن را درنظر ميگيريم بسيار نامطمئن است. بنابراين فرهنگ كاري بايد براساس استراتژيها و اهداف كار ايجاد شود و پيشرفتهاي مستمر، آموزش سازماني مستمر، به اشتراك گذاشتن دانش، باز بودن فرهنگ به مقدار زياد، همكاري مفيد ميان كارمندان و اشخاص خارجي و هماهنگي كه در ميان مرزهاي سنتي (داخلي و خارجي) ايجاد ميشود را برانگيزاند.
مديريت دانش به اطلاعات ميپردازد5
ميزان صحيح اطلاعات در زمان مناسب مدتها است كه يك عامل مهم براي انجام انواع كارها بوده است. گرچه، ميزان اطلاعات موجود داخلي و خارجي زياد است. بيهوده نيست كه امروزه مديران كاري دربارة غرق شدن در دريايي از اطلاعات صحبت ميكنند. دو برابر شدن اطلاعات موجود در هر 8 تا 9 ماه يكبار بر ابعاد اين معضل ميافرايد. سعي بر كنترل گنجينه اطلاعات از نظر تعريف غيرممكن است. حداقل براي سازماني كه كار انجام ميدهد بسيار پرهزينه خواهد بود. بنابراين ابزار كنترل ديگري بايد پيدا شود. سؤال اصلي بيشتر اين است كه ما چگونه ميتوانيم زندگي كردن را تجربه كنيم و شيوههاي كاريمان را در كنار شرايط هرج و مرج اطلاعات اجرا كنيم؟ در يك چنين شرايطي، درك اينكه كدام اطلاعات براي كارمان مهم هستند، و كدام اطلاعات بطور كلي براي كار و فرآيندهاي مختلف ايجادكنندة ارزش از اهميت كمتري برخوردارند براي ما مهم هستند. جنبة اطلاعاتي مديريت دانش كه شامل اطلاعات داخلي و خارجي از زمان پيدايش آن است، بايد از طريق مراحل استفاده و نگهداري در سرتاسر سازمان و از جهان خارج (شركا، مشتريان، فروشندگان و ديگران) جريان پيدا كند تا زماني كه اطلاعاتي قديمي شود و براي آنچه كه ارزش دارد كاملاً از آن بهرهبرداري شود.
بسياري از متخصصان اطلاعرساني با ذخيره و نظاممند كردن اطلاعات براي بازيابي و استفاده مجدد از آن اقدام ميكنند. براي يك سازمان دانش تنها تأكيد بر اين جنبهها به تنهايي كافي نيست، بلكه اطلاعات بايد بر طبق نيازهاي واقعي كار از نظر كيفي كنترل شود و به فرآيندهاي كاري مرتبط بپيوندد. از طريق مناسبات مشترك ميان اطلاعات و فرايندهاي كار تجاري انسان است كه سرانجام دانش و درك جديد ايجاد ميشود. در حقيقت ميتوان گفت در فضاي ايجاد شده در زمينة دانش و عقايد جديد است كه اساس توسعه و تغييرات بيشتر، جهت سودآوري بيشتر كار بنا گذاشته ميشود.
مديريت دانش به مردم ميپردازد6
فرآيندها و روشهاي مديريت دانش توانايي دارند كه با مركز اطلاعات پيوستگي واضحي داشته باشند (بعنوان ذخيرة اطلاعات، متن، تصوير، صدا و غيره) و مفهوم اطلاعات نيز در حافظة انسان ذخيره ميشود و با اعمال و رفتار انسان بيان ميشود. در اين زمينه، روابط بين منابع اطلاعاتي و اشخاصي كه از آنها در ارتباطات مناسب استفاده و بهرهبرداري ميكنند، بينهايت مهم هستند. ما تاكنون شاهد اين بودهايم كه نيروي انساني و كارمندان مهمترين عنصر براي كارهاي مختلف هستند.
توجه داشته باشيد كه رقباي شما دقيقاً از همان سازوكارها و ابزارهايي استفاده ميكنند كه شما از آنها استفاده ميكنيد و از همان منابع اطلاعاتي كه در دسترس شما است بدين گونه كه همان اطلاعات به شيوهاي متفاوت مورد استفاده قرار ميگيرند و در موقعيت ديگري قرار داده ميشوند و به گونهاي متفاوت تفسير ميشوند كه ممكن است مهمترين عامل براي ايجاد يك تمايز در محيط كار شما باشد.
نوشته: كارل كالست
ترجمه: صديقه احمدي فصيح;
چكيده
در سالهاي اخير مديريت دانش به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي باقدرت دانش ميتوانند برتريهاي بلندمدت خود را در عرصههاي رقابتي حفظ كنند. منابع نقد و بررسي و چشماندازهاي رقابتي سازمانها نشان دهندة تأثيرات اين ديدگاه در عرصههاي استراتژيك سازمانهاي تجاري است. و اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جايگاه مناسب آن تشخيص دهد در عرصههاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد.
مديريت دانش با روش استاندارد در ادارة يك شركت تجاري متناسب خواهد بود. با اطمينان ميتوان گفت كه پايه و اساس مديريت دانش در يك دوره كوتاهمدت به بهرهبرداري بهينه از اطلاعات قابل دسترس و منابع موجود در يك شركت منجر خواهد شد. در دورههاي بلندمدت نيز ميتواند پايه جديدي جهت پيشرفت و توسعه در منافع تجاري باشد و مهارتها را براي آينده مطمئن تقويت كند. در حقيقت ميتوان گفت مديريت دانش براي همه شركتهايي كه خواهان ارتقاء و پيشرفت هستند به عنوان يك نياز استراتژيك مطرح ميگردد. مقالة حاضر ضمن توضيح و تبيين مديريت دانش و همچنين نقش و اهميت آن در فعاليتهاي مهم يك شركت تجاري، به منظور كسب سود اقتصادي بيشتر، به مباحثي از قبيل اجزا مديريت دانش، مدير دانش، مفاهيم، كاربرد و شيوههاي استفاده از اين مقوله در موضوع تجارت به عنوان يك استراتژي موفق و مؤثر ميپردازد.
مقدمه
امروزه رقابت در سطح جهاني و سرعت افزايش تغيير و توسعة مداوم در صنعت و تجارت مشكلاتي قابل توجه و فزاينده در همة سازمانها محسوب ميشوند. آنچه مسلم است به منظور كسب فوايد رقابتي بلندمدت از ديدگاه اطلاعرساني و مديريت دانش تنها تكيه بر دسترسي به منابع اطلاعرساني خارجي و داخلي در روند اجراي كار كافي نيست بلكه در حال حاضر بهرهبرداري مؤثر از آنچه كه در عمل با آن مواجه هستيم و نه فقط آنچه كه در اختيار داريم به يك نياز و ضرورت شغلي تبديل شده است.
مديريت دانش بعنوان يك استراتژي تجاري(1)
امروزه همة مديران مكانيزمهاي متعددي را جهت بهبود كارآيي داخلي و مواجه شدن با چالشهاي مؤثر و متعدد در رقابت تجاري در اختيار دارند، اما در اصل فقط دو عامل عمده و اساسي وجود دارد كه مديران را از ديگران بعنوان فردي بينظير و توانا متمايز ميسازد: مشتريان و كارمندان. ما ميدانيم كه كيفيت كار كارمندان، چگونگي همكاري و ياري آنها و زمينه مشتركي كه تصميمگيري ميكنند عوامل بهترين را از عوامل عادي و سازمان موفق را از ناموفق متمايز ميكند، هم اكنون بيشتر سازمانها استراتژي مديريت دانش را بعنوان پايه اساسي توان قابل رقابت و الگوي رشد پايدار را نيز بعنوان بخشي از استراتژيهاي شغلي بكار ميبرند. به هر حال، مديريت دانش بعنوان يك استراتژي شغلي تنها وقتي به نتيجه نهايي خواهد رسيد كه نيازهاي اساسي برآورده شده باشند. اين نيازها بايد در ارتباط با يك مورد كاري مشخص كه از نيازهاي كاري زير اخذ گرديدهاند در نظر گرفته شود:
- ايجاد يك سازمان براي سازماندهي مجدد، تجديد سازمان، تمركززدايي همراه با نيازهاي ديگر جهت بهبود انعطافپذيري سازماني.
- يك سازمان ممتاز كه در همه سطوح نيرومند است (سازماني متمركز، غيرمتمركز يا سازماني كه پراكنده باشد)
- توانايي بهبود يافته به منظور عكسالعمل نشان دادن در مقابل نيازهاي روزافزون بازار، رقابت بيشتر و پاسخ به نيازهاي جديد.
- سازگاري با شرايط كاري تغيير يافته كه توسط نيروهاي خارجي ايجاد شده است. (بعنوان مثال: بازارها، رقيبان، مسئولان و غيره)
- سازوكارهايي كه مبادلة اطلاعات و دانش را در سازمان افزايش داده و آن را تسهيل ميكند تا آسيبپذيري را در زماني كه كارمندان كارهايشان را ترك ميكنند يا زماني كه تغييرات داخلي در كارمندان ايجاد ميشود كاهش دهد.
- از بين بردن فرآيندها و مراحل زائد كار و بهبود بهرهبرداري غير مؤثر از منابع انساني و اطلاعرساني و استعدادها در مراحل مهم فرآيندي كار.
- دوبارهكاري و اجراي بيهودة بنيانها و اساس مورد لزوم كه بهرهاي جز اتلاف وقت و هزينه دربر ندارد.
- برانگيختن انگيزة قويتر در كارمندان براي اطلاعرساني و به اشتراك گذاشتن دانش و آگاهي مؤثر.
- بهرهبرداري مؤثر از سرمايهگذاري در تكنولوژي اطلاعرساني و زيرساختهاي اطلاعرساني.
- بازيابي اطلاعات و دانش در صورت لزوم.
تجربه نشان ميدهد كه اجزاء منابع انساني، تكنولوژي اطلاعرساني و اطلاعرساني كه در فرآيندهاي استراتژيك ملحق شده، همه بايد بطور فشرده در مديريت و فرهنگ كاري سازمان ادغام شوند و تنها اين تركيب اجزا مديريت دانش است كه توانايي سازمان را براي بهرهبرداري از تمامي امكانات اطلاعرساني و دانش سازماني موجب ميشود.
مديريت دانش كلاً به توسعة مستمر مربوط ميشود2
اكثر سازمانها طي ده سال اخير تغييرات اساسي كردهاند، نه تنها سازمانهاي تجاري، بلكه سازمانهاي منفرد نيز مرتباً روش كاري خود را تغيير ميدهند. رسانههاي خبري، ما را با اين حقيقت آشنا ميسازند كه مجموعههاي ايجاد شده اغلب غيرمنتظره و بطور اعجابآوري خلاق و سازنده هستند و تغييرات باسرعت زياد اتفاق ميافتند تا با نيازهاي مالي و تجاري تطابق داشته باشند. همگرايي تكنولوژي اطلاعرساني و فرآيند جهاني شدن آن سبب ميشود تا نيازها و ضروريات نسبت به سرعت تغيير و پيشرفتهاي سازماني احساس شود.
مديريت دانش بعنوان يك استراتژي كاري و شغلي بطور همزمان بر روي مرزهاي چندگانه عمل ميكند و نيز ابزاري جهت پيشرفت كلي برنامة يك سازمان محسوب ميگردد و از داخل سازمان قدرت ايجاد ميكند تا چالشهاي خارجي را برطرف نمايد و اين امر با بهرهبرداري از منابع دانش موجود در كارمندان، منابع اطلاعرساني، تكنولوژي اطلاعرساني و كاربردهاي آن و همچنين ارتباط آنها با خريداران و دستاندركاران بازار انجام خواهد شد. مفهوم مديريت دانش تعيينكنندة ابزاري براي انجام و پيشرفتهاي كاري است كه هر دو آنها شامل اجزاي كار، توزيع، محصولات و خدمات است و كليد موفقيت آن اين است كه توانايي اجراي فعالانه براي توسعة مستمر را دربر داشته باشد. با وجود اين، مديريت دانش براي بهبود مداوم همه فرآيندهاي كاري مهم تحويل و تجارت يك ابزار استراتژيك است. و اين امر بر پاية اين حقيقت متكي است كه مديريت دانش با مديريت اطلاعرساني مترادف نيست و بايد سطح بسيار بالاتري در نظام سازماني به اجرا درآيد. اين موضوع در گذشته نيز در زمينة خدمات مديريت اطلاعرساني صادق بوده است.
مديريت دانش به ايجاد فرهنگ جديد ميپردازد3
آنچه را كه ما از آن بعنوان فرهنگ كاري ياد ميكنيم معمولاً همان چيزي است كه بعنوان روشي با آن سروكار داريم و نيز آنچه را كه ما بعنوان كارمند در آن همكاري و مشاركت داشته باشيم. همچنين فرهنگ كاري متشكل از رفتار روابط انساني، سطوح معمول استانداردها و ارزشها و نيز همه ابتكاراتمان (ابتكارات خودآگاه يا ناخودآگاه در يك بافت سازماني) است، كه منجر به عملكرد مثبت سازماني از نظر حرفهاي و اجتماعي ميشود. دلايل اساسي همكاري مردم و تصميماتي كه براي فرهنگ كاري گرفته ميشود براي موفقيت (آلفا) يا شكست (اُمگا)4 است. مثالهاي متعددي از جهان كار براي نشان دادن آن نيازها و اين گزارشها ميتوان يافت و ما همگي مثالهايي از فجايع شغلي كارمندان ردة بالا كه كارشان را ترك ميكنند سراغ داريم. اين افراد يا به يك رقيب ميپيوندند و يا از جهان ديگر اهداف بهرهوري را ضايع ميكنند. در نتيجه، از لحاظ فرهنگي بايد به استراتژي مديريت دانش توجه اساسي معطوف شود. و تعجبآور نيست، كه بطور معمول داستانهاي موفقيتآميز از مديريت دانش كه نشاندهندة ايجاد يك فرهنگ كاري بنيادي، جديد يا در بيشتر موارد متفاوت نسبت به آنچه كه در قبل وجود داشته است شنيده باشيد. در موارد نهايي، مديريت در سطح بالا بايد جايگزين تغيير فرهنگي گردد. بنابراين مديريت دانش پايه و اساس سازنده براي سرعت بخشيدن به ايجاد فرهنگ كاري كنوني است، در محيط كنوني كه به سرعت درحال تغيير است، شايد تاكتيك تغييرات تكاملي براي بيشتر كارها بسيار كند و زماني كه نتايج و انتظارات آن را درنظر ميگيريم بسيار نامطمئن است. بنابراين فرهنگ كاري بايد براساس استراتژيها و اهداف كار ايجاد شود و پيشرفتهاي مستمر، آموزش سازماني مستمر، به اشتراك گذاشتن دانش، باز بودن فرهنگ به مقدار زياد، همكاري مفيد ميان كارمندان و اشخاص خارجي و هماهنگي كه در ميان مرزهاي سنتي (داخلي و خارجي) ايجاد ميشود را برانگيزاند.
مديريت دانش به اطلاعات ميپردازد5
ميزان صحيح اطلاعات در زمان مناسب مدتها است كه يك عامل مهم براي انجام انواع كارها بوده است. گرچه، ميزان اطلاعات موجود داخلي و خارجي زياد است. بيهوده نيست كه امروزه مديران كاري دربارة غرق شدن در دريايي از اطلاعات صحبت ميكنند. دو برابر شدن اطلاعات موجود در هر 8 تا 9 ماه يكبار بر ابعاد اين معضل ميافرايد. سعي بر كنترل گنجينه اطلاعات از نظر تعريف غيرممكن است. حداقل براي سازماني كه كار انجام ميدهد بسيار پرهزينه خواهد بود. بنابراين ابزار كنترل ديگري بايد پيدا شود. سؤال اصلي بيشتر اين است كه ما چگونه ميتوانيم زندگي كردن را تجربه كنيم و شيوههاي كاريمان را در كنار شرايط هرج و مرج اطلاعات اجرا كنيم؟ در يك چنين شرايطي، درك اينكه كدام اطلاعات براي كارمان مهم هستند، و كدام اطلاعات بطور كلي براي كار و فرآيندهاي مختلف ايجادكنندة ارزش از اهميت كمتري برخوردارند براي ما مهم هستند. جنبة اطلاعاتي مديريت دانش كه شامل اطلاعات داخلي و خارجي از زمان پيدايش آن است، بايد از طريق مراحل استفاده و نگهداري در سرتاسر سازمان و از جهان خارج (شركا، مشتريان، فروشندگان و ديگران) جريان پيدا كند تا زماني كه اطلاعاتي قديمي شود و براي آنچه كه ارزش دارد كاملاً از آن بهرهبرداري شود.
بسياري از متخصصان اطلاعرساني با ذخيره و نظاممند كردن اطلاعات براي بازيابي و استفاده مجدد از آن اقدام ميكنند. براي يك سازمان دانش تنها تأكيد بر اين جنبهها به تنهايي كافي نيست، بلكه اطلاعات بايد بر طبق نيازهاي واقعي كار از نظر كيفي كنترل شود و به فرآيندهاي كاري مرتبط بپيوندد. از طريق مناسبات مشترك ميان اطلاعات و فرايندهاي كار تجاري انسان است كه سرانجام دانش و درك جديد ايجاد ميشود. در حقيقت ميتوان گفت در فضاي ايجاد شده در زمينة دانش و عقايد جديد است كه اساس توسعه و تغييرات بيشتر، جهت سودآوري بيشتر كار بنا گذاشته ميشود.
مديريت دانش به مردم ميپردازد6
فرآيندها و روشهاي مديريت دانش توانايي دارند كه با مركز اطلاعات پيوستگي واضحي داشته باشند (بعنوان ذخيرة اطلاعات، متن، تصوير، صدا و غيره) و مفهوم اطلاعات نيز در حافظة انسان ذخيره ميشود و با اعمال و رفتار انسان بيان ميشود. در اين زمينه، روابط بين منابع اطلاعاتي و اشخاصي كه از آنها در ارتباطات مناسب استفاده و بهرهبرداري ميكنند، بينهايت مهم هستند. ما تاكنون شاهد اين بودهايم كه نيروي انساني و كارمندان مهمترين عنصر براي كارهاي مختلف هستند.
توجه داشته باشيد كه رقباي شما دقيقاً از همان سازوكارها و ابزارهايي استفاده ميكنند كه شما از آنها استفاده ميكنيد و از همان منابع اطلاعاتي كه در دسترس شما است بدين گونه كه همان اطلاعات به شيوهاي متفاوت مورد استفاده قرار ميگيرند و در موقعيت ديگري قرار داده ميشوند و به گونهاي متفاوت تفسير ميشوند كه ممكن است مهمترين عامل براي ايجاد يك تمايز در محيط كار شما باشد.
Comment