University & Impact on Culture & Science ( False Science )

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

نويسندگان:محمدحسن صيف، حميد عالي نژاد و مسلم صالحي

سيستم*ها و آينده مديريت دانش


مديريت دانش با نوآوري*ها و ابداعات در مهارت*هاي مديريتي و يادگيري سازماني نقاط مشترك بسياري دارد. ابتدا مديريت دانش بر سيستم*هاي اطلاعاتي متمركز بود و سپس نيروي خود را به روي توسعه سازماني، مديريت سرمايه هوشي فكري و مهارتهاي مديريتي تغيير داد.


چكيده

امروزه مديريت دانش به عنوان يك موضوع مهم و حياتي درسازمان مطرح شده است. سازمانها بر اين باورند كه به كارگيري سيستم هاي مديريت دانش مي تواند به برتري بلند مدت خود در عرصه هاي رقابتي ادامه دهد. صاحبنظران مديريت سازماني به اين نكته اشاره دارند كه اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيحي از سيستم هاي مديريت دانش را در جايگاه مناسب خود به كار برد، در عرصه هاي رقابتي جهاني با مشكل مواجه خواهد شد. با توجه به اين مباحث، در اين مقاله سعي داريم به منابع و نظامهاي مديريت دانش در هزاره سوم بپردازيم.

مقدمه

چند سال پيش مديريت دانش و به تبع آن سيستم*هاي مديريت دانش به عنوان بزرگترين پديده بعد از مهندسي مجدد و TQM پا به عرصه وجود گذاشتند. مديريت دانش با نوآوريها و ابداعات در مهارتهاي مديريتي و يادگيري سازماني نقاط مشترك بسياري دارد. ابتدا مديريت دانش بر سيستم*هاي اطلاعاتي متمركز بود و سپس نيروي خود را به روي توسعه سازماني، مديريت سرمايه هوشي فكري و مهارتهاي مديريتي تغيير داد. در اواخر دهه 1990 نيز يادگيري اجتماعي، فهم سازماني، نوآوري سيستماتيك و مديريت تغيير به عنوان موضوعاتي برتر در مديريت دانش مطرح گرديدند. بابررسي و تحليل دانش واهميت ويژگيهاي آن در حيطه عملكرد سازمانهــــا مي توان دريافت كه برخورداري از دانش و اطلاعات روزآمد براي ادامه حيات سازمانها به يك ضرورت انكارناپذير تبديل شده است. به خصوص اگر روند تغيير و تحولات دانش در جامعه به دقت مورد ارزيابي واقع شود. اين نتيجه هم حاصل مي شود كه جامعه فراصنعتي امروز جامعه اي اطلاعاتي است كه در آن به تدريج فناوريهاي نيروافزا جاي خود را به فناوريهاي دانش افزا مي دهند. (احمدپور دارياني، 1381).
از طرفي به نظر مي*رسد كه سيستم*هاي مديريت دانش فعلي نمي*توانند كليه مزاياي ارائه شده به وسيله فناوريهاي كنوني را جذب *كنند زيرا اين سيستم*ها به منظور منعكس*كردن رويكرد سنتي نسبت به مديريت* دانش طراحي گرديده*اند. اگر چه اين رويكردها مي*توانند، ابزارهاي قوي براي دستيابي و استفاده از حجم عظيم دانش سازماني را فراهم كند، ولي محدوديتهاي زيادي هم دارند، مانند: (1) اين رويكردها نمي*توانندكل دانش سازماني را به اندازه كافي مورد توجه قرار دهند. (2) دانشي كه از طريق اين سيستم*ها ارائه مي*شود معمولاً ناقص و كاربرد آنها مشكل است. (3) در ارائه و انتقال دانش، به ويژگيهاي خاص كاربران توجه نمي*كنند.

الزامات سيستم*هاي مديريت دانش

به طور كلي، سيستم*هاي* مديريت دانش بايد به همه افرادي كمك كند كه در فرآيندهاي ادراك، ارزيابي و سازماندهي كار مشاركت دارند. از جمله اين افراد عبارتند از: كاركنان جديد سازمان مديران، تحليلگران سيستم، مشتريان و تهيه*كنندگان مواد اوليه كه در فرايندهاي كاري كل سازمان مشاركت مي*كنند. با توجه به اين مبحث، الزامات سيستم*هاي مديريت دانش عبارتند از :
-1 تأكيد بر روي مفاهيم: سيستم مديريت دانش بايد مفاهيمي را تعريف كند كه براي توصيف و تحليل سازمان مورد نياز است. مفاهيمي از قبيل : استراتژي سازمان، واحد سازماني، فرايند كسب و كار و ... . بايد توجه داشت كه مفاهيم سازماني جداي از يكديگر قابل تعريف نيستند. بر خلاف سيستم*هاي اطلاعاتي سنتي، سيستم*هاي مديريت دانش بايد اجازه دهند سؤالاتي درباره مفاهيم سازماني پرسيده شود. سؤالاتي مانند : فرايند كاري چيست ؟ مفاهيمي كه فرايندهاي كاري جديد را تعريف مي*كنند، كدامند ؟ مفاهيم سازماني مربوط به استراتژي رهبري هزينه، كدامند ؟
-2 استفاده مجدد از دانش موجود: اگرچه اصطلاح واحدي براي توصيف دانش سازماني وجود ندارد، اما تعدادي مفاهيم دقيق و مستند در اين رابطه وجود دارند. يك سيستم مديريت دانش بايد يك مجموعه* كامل از دانش موجود را ايجاد كند. اين كار دلايل گوناگوني دارد از جمله: استفاده مجدد از دانش نه تنها به لحاظ اقتصادي كار مفيدي است بلكه اين كار مي*تواند به بهبود كيفيت محتواي سيستم مديريت دانش نيز كمك كند و علاوه بر اين، انجام چنين كاري، باعث بهبود ارتباط بين افراد مي*شود.
-3 مديريت دانايي امري پايان ناپذير: ممكن است مديران دانش مدار احساس كنند كه اگر آنها تنها مي توانستند دانش موجود در سازمان خود را تحت نظارت درآورند، كار خود را بااثربخشي انجام مي دهند. فناوري جديد، رويكردهاي مديريتي نو و اهميت مشتري هميشه بايد در مديريت دانش مدنظر قرار گيرند. شركتها، راهبردها، ساختارهاي سازماني و كالا و خدمـــــات خود را تغيير مي دهند و به تغيير مداوم اين عوامل براساس نيازهاي محيطي تاكيد دارند. مديران جديد، نيازمند دانش جديد هستند. (صيف و كرمي،1382 ).
-4 حمايت از ديدگاههاي مختلف: يك سيستم مديريت دانش بايد به منظور حمايت از استفاده*كنندگان مختلف دانش و به دليل وجود كارهاي گوناگون در سازمان، ديدگاههاي مختلفي را ارائه دهد كه در مورد دانش از طريق سيستم مديريت دانش ذخيره مي*شود.
-5 يكپارچه*سازي دانش با اطلاعات: در سيستم*هاي مديريت دانش تأكيد به روي دانش است نه اطلاعات. اما نه به اين مفهوم كه بايد نسبت به اطلاعات كاملاً بي*توجه بود. اين موضوع به دو دليل صورت مي گيرد : اول اينكه، تمايز قايل شدن بين دانش و اطلاعات، كه آن نيز به قضاوت ذهني ما بستگي دارد و دوم اينكه؛ دانش ارزش اطلاعات را بالا مي*برد و در مقابل اطلاعات باعث افزايش ارزش دانش مي*شود.
-6 حمايت از آگاهي افراد نسبت به دانش سازماني: به منظور افزايش يادگيري سازماني، سيستم مديريت دانش بايد به انتشار دانش بينجامد. براي اين منظور سيستم بايد امكاناتي را فراهم كند كه افراد به راحتي به اطلاعات و دانش دستيابي پيدا كنند ونيز به راحتي بتوانند آن را در اختيار افراد ديگر قرار دهند.

[donsaeid]

چالش*هاي مديريت دانش

سازمانهاي خصوصي و دولتي ومحيطي كه اين سازمانها در آن فعاليت مي*كنند، به شدت تغيير يافته*اند. سازمانها ناگزيرند به منظور سازش با محيط در حال تغيير و پر از رقابت، در ساختار خود تجديدنظر كنند و نياز دارند كه در مقابل تغييرات محيط، انعطاف*پذيري بيشتري نسبت به گذشته از خود نشان دهند و همچنين نياز به شيوه*هاي پيچيده*تري دارند تا بتوانند سرمايه*هاي دانشي خود را مديريت كنند. (Dore , 2001) آنها مجبورند كه چرخه دانش خود را (مراحل توليد و انتشار دانش) به طور مؤثر كنترل كنند و همچنين از فرايندهاي اجتماعي كه به ايجاد دانش منجر مي*شوند، حمايت مؤثرتري به عمل آورند. سازمانهاي جديد مي*دانند كه (1) قسمت عمدة سرمايه*هاي علمي آنان به شكل دانش ضمني (دانشي كه افراد از طريق تجربه و در حين كار به دست مي*آورند و به صورت مكتوب و مستند درنيامده*اند) در دسترس آنان است كه اين شكل دانش نيازمند حمايت بيشتري از سوي سازمان است (2) نيازمند مكانيسم*هاي منسجمي هستند كه ترويج و مبادله دانش سازماني را تسهيل كند. (3) نياز به انطباق فرايندهاي كاري سازمان با ويژگيهاي خاص استفاده*كنندگان از دانش (مانند جايگاه فرد در سازمان، شايستگيهاي فرد، سبك شناختي و علايق و انگيزه*هاي فرد) مورد نياز است، تا كيفيت كاري افراد را به حداكثر ممكن برسانند. اگرچه، سيستم*هاي مديريت دانش زيادي تاكنون ايجاد شده*اند و همچنان در حال به وجود آمدن هستند، مع هذا، آنها تنها توانسته*اند به ميزان اندك نيازهاي سازمانها و افراد را در رابطه با دانش سازماني برطرف سازند. اغلب اين سيستم*ها از رويكردهاي سنتي مديريت دانش نشأت گرفته*اند و اينگونه سيستم*ها تنها توانسته*اند از يكي از اجزاي چرخه دانش (طبقه*بندي دانش، ذخيره*سازي دانش و اصلاح دانش) حمايت مؤثر به عمل آورند. اينگونه سيستم*ها سه محدوديت دارند كه در ذيل به طور خلاصه به اين محدوديت*ها مي*پردازيم :
_ محدوديت مربوط به مديريت دانش ضمني؛
_ محدوديت مربوط به توانايي درگيرساختن استفاده*كنندگان دانش در يك مبادله پويا، فعال و مداوم دانش؛
_ محدوديت مربوط به حمايت از هر كاربر (استفاده*كننده از دانش) و همچنين توجه داشتن به تأثير متقابل نقش ويژه هر كاربر در سازمان با شايستگيها، سبك*شناختي، علايق و انگيزه*هاي كاربر.
الف - نياز به حمايت از دانش ضمني افراد: سيستم*هاي سنتي مديريت دانش، دانش ضمني افراد را مورد توجه قرار نمي*دهند و ديد آنان نسبت به دانش، بسيار محدود و سطحي است (Dulcenport , 2002). دانش ضمني تمامي تجارب و مهارتهايي است كه افراد بدون آگاهي و در حين كار به دست مي*آورند، و اين شكل دانش، يكي از مهم*ترين اشكال دانش براي سازمانهاي جديد است(Nurdi , 2000).
چرا مديريت*كردن دانش ضمني براي سازمانها خيلي مهم است؟ (1) سازمانهاي جديد دائماً در حال تغيير و تحول هستند و زمان كافي براي به شكل رسمي درآوردن اين گونه دانش را ندارند. (2) به شكل رسمي درآوردن اين دانش، كار بسيار مشكلي است. (3) استخراج اين دانش از بين كاركنان، ممكن است باعث بروز مقاومتهاي جدي از سوي افراد شود (به خاطر اينكه افراد اين نوع دانش را به عنوان يك ابزار استراتژيك در نظر مي*گيرند كه به وسيله آن مي*توانند موقعيت خويش را در سازمان حفظ كنند). (4) دانش ضمني بيان*كننده يك عنصر اساسي و ضروري براي يادگيري سازماني است.
مديريت دانش ضمني، تنها محدود به فــــراهم*كردن ابــزارهاي ارتباطي(نظير email و ...) نمي*شود بلكه مديريت دانش ضمني بايد پويايي تعاملات اجتماعي بين افراد را مورد حمايت قرار دهد.
در واقع فرض اين نكته اشتباه است كه افراد به طور ناخودآگاه و بدون هيچ گونه دليلي دست به تعاملات اجتماعي مي*زنند (Dorine , 2002). براي مثال نظريه هاي مبادلات اجتماعي بر اين فرض استوارند كه روابط داوطلبانه بين افراد به پيامدهاي رضايت*بخشي بستگي دارد كه از اين راه نصيب آنها مي*شود و تعهد نسبت به ارتقاي روابط موجود، به ميزان رضايت افراد از اين روابط بستگي دارد (Thiabaut , 199. ايجاد فرايند تعاملات اجتماعي در گروه پيچيده و وقت*گير است و شامل فاكتورهاي بسياري مانند (رسيدن به سطح قابل قبول اعتماد بين افراد) براي موفقيت مي*شوند، به همين دليل نيازمند حمايت زيادي هستند (Dyer & Nobeoka , 2000).
ب - ضرورت توجه به ويژگيهاي خاص هر كاربر: سيستم*هاي سنتي مديريت دانش معمولاً به ويژگيهاي خاص هر كاربر توجه نمي*كنند ولي سيستم*هاي جديد بايد سعي كنند كه يك درك عميق از كاربر به دست آورند كه اين فهم مي*تواند دربرگيرنده نقش فرد در سازمان، شايستگيهاي فرد، سبك شناختي و علايق و انگيزه*هاي او شود.

چرا درك عميق از ويژگيهاي شخصي كاربر اهميت دارد ؟ زيرا هر چه كه سيستم*هاي مديريت دانش از ويژگيهاي فردي كاربران آگاهي بيشتري داشته باشند بهتر قادر خواهند بود كه دانش را به افراد منتقل كنند (Blom , 2002) و دليل ديگر اينكه سيستم*هاي كاربر محور، امكان تغيير شديد نقش افراد و امكان درك سيستم*هاي مديريت دانش را به وجود مي*آورند.

هدف سيستم*هاي مديريت دانش پويا

دراين قسمت به نسلهاي آتي سيستم*هاي مديريت دانش و اينكه آنها چگونه ايجاد مي*شوندخواهيم پرداخت.
-1 حمايت كردن از مديريت دانش ضمني: مكانيسم*هاي متفاوتي مي*توانند در تسهيل امر مديريت دانش ضمني به كار روند. اولين دسته از مكانيسم*ها شامل كليه وسايل ارتباطي است كه كمك مي*كند تا افراد با يكديگر ارتباط برقرار كنند. فناوري پيشرفته، ابزار مختلفي نظير پست الكترونيك، تلفن و... را بدين منظور فراهم مي*كند. در دسترس بودن اين ابزار ارتباطي تنها يكي از شرايط ضروري براي برقراري ارتباط است و هرگز كليه شرايط را به منظور برقراري ارتباط فراهم نمي*كند. همان طور كه قبلاً نيز بيان شد افراد بايستي انگيزه كافي را براي برقراري ارتباط داشته باشند.
دومين دسته از مكانيسم*ها شامل كليه ابزارهايي مي*شود كه پويايي اجتماعي جوامع را مورد حمايت قرار مي*دهند. اين مكانيسم*ها شامل عناصري مي*شوند كه شكل*گيري و بقاي ساختارهاي اجتماعي و ايجاد اعتماد در بين افراد همچنين ايجاد فعاليت مشترك و گروهي را تسهيل مي*كنند.
-2 به كاربردن مكانيسم*هاي كاربردي: رابطه بين كاربر و سيستم*هاي مديريت دانش نبايد رابطه*اي منفعل باشد. سيستم*هاي مديريت دانش بايد كاربران را در يك فرايند مداوم مبادله دانش درگير سازند. مكانيسم*ها و رويكردهاي متفاوتي مي*توانند بدين منظور ارائه و به كارگرفته شوند.
به كارگيري اين رويكردها و مكانيسم*ها به نتايج زير منجر مي*شود : (1) ارزيابي و تعيين نيازهاي كاربران (2) بيان هدفهاي دانش به افرادي كه از اين هدفها آگاهي ندارند (3) هدايت افراد براي ارزيابي مسايل، ارائه پيشنهادها و راه*حلها (4) كمك به فرد در ايجاد ارتباط با ديگران
(5) تحريك وكمك كردن فرد براي كسب دانش جديد (Angehrn , 1995). سيستم*هاي مديريت دانش كاربر محور مي*توانند (1) به طور موثر از فعاليتهاي افراد از طريق پي بردن به هدف و نقش فرد در سازمان حمايت كنند. (2) به گزينش و ارائه دانش به شيوه*اي كه تأثير آن به حداكثر ممكن برسد، بپردازند. (3) شناخت انگيزه*هاي اجتماعي و فردي كاربر.

آينده مديريت دانش
نظريه *پردازان سازمان، سؤالهايي را در مورد اينكه چگونه تحول سازماني را مديريت كنند مطرح ساخته اند؛ اگر دانش را به عنوان يك قدرت مدنظر بگيريم، محدوديت*هاي مديريت دانش چگونه ايجاد مي*شود؟ اگر يادگيري و نوآوري سازماني دلالتي بر نيروي انساني دانش محور باشد و دوباره سازماندهي كردن مهارتهاي سازمان امري غير قابل تغيير باشد، چگونه مي*توان سازمانهاي دانش محور جديد را سازماندهي كرد ؟ آيا ما نيازمند به مشروعيت سازماني هستيم كه در آن حقوق، مسئوليت*پذيري و روابط بين نيروي انساني، دوباره تعريف شود ؟ از اين رو صاحبنظران معتقدند كه اهداف يادگيري مادام*العمر و نظامهاي آموزشي را مورد تجديد نظر قرار دهيم؛ زيرا در دنيايي كه دانش به بهترين نحو مديريت *شود، موجب پيشرفت و بهبود عملكرد *گرديده و از آشفتگي جلوگيري به عمل خواهد آمد.
منابع مديريت دانش : بحث در مورد جوامع دانش محور اعتبار خاصي براي آنها فراهم مي*آورد، كه در آن بر اهميت قوانين جديد جهاني*شدن مدرن در اقتصاد دانش*مدار تأكيد بسيار مي*شود. هر يك از اين منابع، نيروي حركتي لازم براي به حركت در آوردن يكديگر ايجاد مي*كنند و به طور غير مستقيم يكديگر را مورد حمايت قرار مي*دهند. اين چهار منبع عبارتند از : فرايند اطلاعات سازماني، هوش تجاري، شناخت (درك) سازماني و توسعه سازماني.
اولين منبع دانش يعني فرايند اطلاعاتي سازمان از فناوري رايانه آغاز مي*شود و به كاربرد آن در سازمان مي*پردازد، دومين منبع مديريت دانش، هوش تجاري، نيز به خدمات اطلاعاتي و چگونگي كاربرد آن در سازمان مي*پردازد و سومين منبع تأكيد بروي تحقيق و نوآوري، يادگيري و فهم سازماني و فرايندهاي مربوط به آن دارد و چهارمين منبع به استراتژي هاي تجاري و مديريت منابع انساني توجه دارد.
به منظور درك بيشتر راههاي توسعه مديريت دانش، شناخت بيشتر منابع مديريت دانش مفيد به نظر مي*رسد، بنابراين، به هر يك از اين منابع به صورت تفصيلي مي*پردازيم :
فرايند اطلاعات سازماني : در طول دو دهه گذشته، مديريت دانش اغلب با رايانه و سيستم*هاي اطلاعاتي عجين بوده است. در حقيقت، در طول نسل اول مديريت دانش، اكثر نوآوريها بر بسته*هاي نرم*افزاري مناسب كه براي اجراي مديريت دانش كاربرد داشت متمركز بود. فرايند اطلاعات سازماني به عنوان يك مفهوم در نظر گرفته مي*شد كه به آساني به بحثهاي نظري عميقي منجر مي*گرديد. براي تحقق اين امر در در نوآوريهاي رايانه محور، مشكل اصلي مديريت دانش اين بود كه به كسب و كار درباره دانش توجه خاصي داشت و اين ايده كه بتوان به وسيلة سيستم*هاي رايانه*اي به توسعه سازماني پرداخت، خود شكل بسياري عديده*اي داشت.

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

[donsaeid]

چهارمين آسيب*ديدگي، عنصر اعتماد به*نفس در افق ملي، و همچنين در همه افراد جامعه است.

پنجمين مانع، اسطوره شدن نوابغ و اين توهم كه فقط نابغه نوآور است؛ كه اين چنين نيست. همه نابغه*اند و بايد نبوغ آنها كشف شود. ما دو شخصيت بزرگ متفكّر و مقلّد علم در عصر خودمان داريم، شهيد صدر و شهيد مطهري، شهيد صدر نابغه است اما به*نظر من شهيد مطهري نابغه نيست اما توليد شهيد مطهري بيش از شهيد صدر است. شهيد صدر به استناد نبوغش متفاوت حرف مي*زند، اما شهيد مطهري غني*تر حرف مي*زد. لهذا اين تصور كه حتماً كسي بايد نابغه باشد تا توليد علم كند مانع بزرگي است و پيشاپيش افراد را از كار بازمي*دارد.

ششمين مانع، حجاب معاصرت؛ تا كسي زنده است به او توجه نمي*شود، چون معاصر است. براي فردي كه از دنيا رفت بنياد تأسيس مي*كنيم و هرچه با او فاصله مي*گيريم تازه مي*فهميم كه چه كسي است.

هفتمين مانع، سنت*زدگي، كهنه*گرايي و ميراث*پرستي؛ ضمن اينكه من به*شدّت ملتزم هستم به ميراث علمي خودي؛ اما افراط در آن هم مانع است. هرآنچه داريم مقدس است.

هشتمين مانع، شخصيت*زدگي و پيرپرستي؛ جوان**ها گاهي حرف*هاي دقيق*تري مي*گويند؛ گاهي بعضي جوان*ها حرف دارند، بايد حرف*هاي آنها را شنيد. فقر جرأت و خود سانسوري كه به اختناق سفيد تعبير مي*كنم.

نهمين مانع، فقر سنت نقد و تضارب آرا؛ و دهمين مانع سياست زدگي است؛ هرچه مي*گوييد به يك جناح گره مي*خورد بعد مي*گويند اين دارد نظريه را تئوريزه مي*كند كه اين بزرگ*ترين مانع است.

مانع يازدهم، فرو بردن رسم تكريم و روح قدرشناسي از صاحبنظر كه متأسفانه به*اندازه يك فوتباليست هم يك مبتكر قدر و منزلت ندارد.

فقدان عرف تعلّم و تبادل علمي و كار گروهي در تحقيق كه من گاهي مثال زده*ام كه دو بزرگ در يك شهر چند ده سال زندگي مي*كنند و هيچ*گاه بين اين دو بزرگ يك نشست علمي صورت نمي*گيرد و اگر روزي اين اتفاق رخ دهد، يك نقطه تاريخي مي*شود.